İnsanı Değil; Yetenegi Yönetmek

2

careers

Melisa Zenginkuzucu - Kriz dönemi olsun olmasın mezun olduktan sonra iyi standartlara sahip bir işe kabul edilmek öğrencilik hayatının son aylarını yaşayan birçok kişiyi tedirgin ediyor. Peki sizce bu tedirginlik hali sadece bir iş sahibi olmakla mı ilgili yoksa hayatımız boyunca sürekli duyacağımız “kendini güvende hissetme ihtiyacı” ile doğrudan bağlantılı olarak ortaya çıkan ve buzdağının sadece görünen kısmı olan bir korku mu?

Bir çoğumuz ileriye yönelik düşündüğümüzde hayal ettiğimiz iş hem yüksek ücret aldığımız, hem rahat bir iş ortamına sahip olduğumuz, iş arkadaşlarımız ile son derece uyumlu çalışabildiğimiz, yorucu çalışma saatleri olmadığı için rahat edebildiğimiz, üst kademedeki yöneticilerin çalışanlarına karşı son derece duyarlı olduğu ve başarılı sonuçlarımızın mutlaka ödüllendirileceği, başarılı bir performans sergilediğimiz sürece önümüzde engellerin olmayacağı son derece ütopik bir iş olanağı olarak şekilleniyor.

İlerideki iş yaşamından beklentilerimiz düşünüldüğünde bunların hepsine ulaşmamız tabii ki mümkün ama çok zor gözüküyor. Bunlar arasından bir eleme yapmak gerekirse benim şahsi düşüncem çok yüksek bir ücret olmazsa veya çalışma saatlerim çok da esnek olmazsa bile beni her daim geliştiren bir iş tanımına sahip isem ulaştığım noktadan memnun olacağım yönünde. Çünkü şu an bazı yönlerden işimden memnun değilsem bile, elde ettiğim başarıların kurumdaki lider bireyler tarafından fark edileceği ve mutlaka ödüllendirileceği düşüncesi beni o kurumda tutacaktır. Şu an geldiğimiz duruma bakıldığında da açıkça görülüyor ki üst kademede yer alan yöneticilerin insan kaynaklarına yaklaşımı insanların iş memnuniyetlerini doğrudan etkiliyor.

Yukarıda bahsedilen bireyin şirkete duyduğu aidiyet duygusu konusunda uzun yıllardır “Yetenek Yönetimi” uygulamaları geliştirilip hayata geçiriliyor. Yetenek yönetimi ile yapılmaya çalışılan, yetenekli bireyleri şirkete alıp sonrasında kişinin verimliliğinde azalma olmaksızın olabildiğince uzun süre kurumda kalmasını sağlamak. Böylece şirketler de hem deneyim ve bağlılık kazanan çalışanlarını kaybetmemiş, dolayısıyla bilginin kurumda kalmasını sağlamış, bireyin kurumdan ayrılması sonrası oluşan bir açık kapama sürecini yaşamamış ve de ileriki süreçlerde şirkette önemli liderlik pozisyonlarına getirilerek kurumun geleceğini şekillendirecek bireyleri kaybetmemiş oluyorlar.

Peki sizce tüm bunları sağlamak için izlenecek strateji basitçe kuruma katılan tüm çalışanları hoş tutarak onların devamlılığını sağlamak mıdır? Yoksa kuruma zarar vermeden, lider karaktere sahip, gelişmelere uyum sağlayarak sürekli ilerleyen ve kurumun sürerliliğini sağlayacak bireyleri yani yetenekleri şirkete sıcak tutarak devamlılıklarını sağlamak mıdır? Bu noktada bahsettiğimiz, şirket için değerli kaynaklar arasında düşünülen bireylerin işe alımından emekliliklerine kadar kurumdaki devamlılıklarının sağlanması yani recruit-to-retire döngüsünün hayata geçirilmesidir ki bu da yetenek yönetiminin en temel amaçlarındandır.

Ancak tabii ki bu döngünün hayata geçirilmesi için yetkin işgücünün seçimi, yerleştirilmesi, kurumda tutulması, performans ölçümlerinin sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekli. Bunların yanı sıra  kurum sektöründe büyüyüp ilerledikçe çalışanların da gelişmelere uyum sağlamaları için gerekli çalışmaların yapılması, şirketin geleceği açısından doğru kişilerin doğru pozisyonlara getirilmeye hazır ve motive hale getirilmeleri yetenek yönetiminin mükemmel bir biçimde başarması gereken süreçlerdendir. Bu süreçlerin “iyi” olmaları hiçbir zaman yeterli olmuyor, hatta “mükemmel” olmaları gerekli; çünkü en ufak bir yanlış karar bile, söz konusu bir bireyse, çok önemli ve geri dönüşü olmayan bir kayba dönüşebiliyor. Keza bireyin işe alım sürecinden sonra uygun bölüme yerleştirilmesi aşamasında verilebilecek yanlış bir karar o kişinin kurumda geçirdiği zaman boyunca potansiyelini sergileyememesi ve söz konusu insan kaynağının, yeteneğin boşa harcanması ile sonuçlanabilir.  

Firmalar eğer şu an içinde bulunduğumuz ekonomik krizi avantaja çevirmek istiyorlarsa, benim düşüncem; işte çıkarmalardan kaynaklanan sorunlardan ve karmaşa ortamından ders alarak bir dahaki çalkantılarda aynı şeyleri yaşamamak için Yetenek Yönetimi planlarını iyi yapmalılar. Çünkü ancak en doğru yatırım türü olan ‘insana yatırım’ı gerçekleştirdiklerinde zor koşullar altında dahi rakiplerine karşı avantajlı sonuçlar elde edebilirler.

Bu yazı ChatterBoxtr.com‘da yayınlanmak üzere Melisa Zenginkuzucu tarafından yazılmıştır.


2 Responses to “İnsanı Değil; Yetenegi Yönetmek”

Your Responses